评“话语权”的垄断

王群仿，武汉科技大学法律系讲师

前天，我的一位在浙江读博士的朋友回到武汉，在闲谈中说起在北京某大报上总见到他的师长师兄师弟的文章而自己却屡投之而不中的问题，他不无感慨地劝我说：别投了，没用的，人家都是特别约稿的，编辑今天给你打个电话说好，你当天晚上写好发过去，文章第二天早上就能见报的。听了这一说，我的心凉了，我明白是自己的“错”了。又一个“话语权”的阵地被人垄断了。以前只是知道学术期刊被垄断，没想到连全国人民的喉舌阵地也会被株连而不能幸免喽。这垄断的瘟疫怎么能如此具有感染力杀伤力？
我不由得为我的“基本人权”担忧？
有人说，你何必如此耸人听闻，不至于此吧？说实话，我没给他开国际玩笑的。“话语权”不就是言论自由权吗？往大的方面讲，这可是宪法规定的基本权利呀！我国《宪法》第35条规定，“公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由”，不就是说作为公民的我有以口头、书面或其他合法方式来对一定的问题表达自己的观点和看法的权利吗。作为人民主权的现代法治国的中国，这一权利的享有和行使可不是玩的，它可是涉及社会生活方方面面的基本权利，包括对国家机关和国家工作人员及大小国家事务的批评和建议权。对此，《宪法》第41条有明文规定的，就是“公民对于任何国家机关和国家工作人员，有提出批评和建议的权利；对于任何国家机关和国家工作人员的违法失职行为，有向有关国家机关提出申诉、控告或者检举的权利，但是不得捏造或者歪曲事实进行诬告陷害”。 可是现在，作为“话语权” 阵地的该大报居然也被人开起“垄断专卖店” ，变成了少部分人的“根据地”、“责任田”。这垄断何以有如此的诱惑力，能够让编辑们不能自已？在此，有必要用经济学的理论来剖析一下其真面目。
所谓垄断，就是指一个或几个主体（即当事人）完全或相当程度地控制某一利益领域，握有主导该领域交易中的买或卖的权利的事实状况。在就该领域的商品或服务进行利益交往时，由于交易能力的不平等，导致交易双方在自由地、真实的、完整的表达自己意思的能力上出现差异；当其中处于弱势的一方急于获取另一方的交易标的时，如果缺乏外力的适度干预或者规制，那么他对不合理的利益配置结果就只有无奈地表示接受或拒绝哪。实际上，垄断的危害结果还不只是双方利益分配上的不公平，还包括被垄断的稀缺资源配置上的低效率和浪费、资源垄断方的缺乏进取动力和对垄断权的出租、以及可能由此导致的腐败等。“话语权”的垄断化，显然是经济领域的垄断现象在学术领域的变种而已。
对于学术领域出现的文化阵地“垄断化”的这一已经司空见惯见怪不怪的“怪” 现象，这幅对联可以说是一幅白描图：
上联是：师长师兄师弟，嬉笑怒骂，皆成文章
下联是：旁门别道小辈，殚精竭虑，难入法眼
横批是：近亲繁殖　　　或者　　　××日报
这一对联既体现了学人对舆论阵地被经济化的无奈，也揭示了对“话语权”被不合理垄断的责难。那么，“话语权”的垄断者们该不该受到批判呢，尤其是对大众性的非纯学术性的新闻媒介而言时？
大众媒介不是一己“私器”，而是“公器”，岂可随意地“化公为私”。
作为国家投资主办的传播媒介，尤其是社会主义国家的传播媒介，其办报的出发点应该是社会整体利益，而不是少数几个或者一些人为自己谋取私利的工具。它既不应该成为某一部分人的“责任田”，也不应该成为一部分人手中的“法器”。如果无视这一人民“公器”的“私利化”、“垄断化”，那么，谁来为民生疾苦张目，谁来为公平正义给说法，谁来为公众激浊扬清引导视听？当然，如果编辑先生的“师长师兄师弟” 具有普遍的代表性，那么他所发出的“嬉笑怒骂”，皆成锦绣文章无尝不可。但是，中国是一个无论是从人口还是地域方面而言都无与伦比的大国，不可以也不可能设想几个或者几十个、上百个的学术精英可以“法眼”无边，代表或者顾及到广大的黎民众生的喜怒哀乐；更何况他们也是普通的凡夫俗子，有着自己的私欲、偏执和嗜好。
“旁门别道小辈”，或许是寻常百姓，或许是无名小卒，但他们有着自己关心的切身利益和问题，有着不为学术精英们熟知或者已经忘记的苦与乐，他们为了把自己的一点想法、一点诉求见诸报端，往往辗转难眠殚精竭虑，希望编辑先生们能够为之注目。可是，他们不知道自己的关注已然难入编辑的“法眼”。编辑们要的或者是轰动效应，或者是炒作主题，或者是师长师兄师弟之间的“共鸣”，因为这是他的利益所在，这些利益对他们个人而言更为实际和可靠。
可是，“公器” “化公为私”之后，损害的是人们对“公器”所应具备“公信力”的信赖与支持，最终将导致媒介生命力的逐渐丧失。
当然，随着信息传播的网络化，新的传播形式和组织的涌现，大众媒介的竞争日益激烈。作为国家举办的媒介虽然有财政的支持，也的确需要适应竞争环境的要求。但是，媒介机构在考虑经济效益的同时，还要考虑国家之所以用财政对其加以扶持的目的还在于要求其兼顾到或者主要应立足于社会效益和社会公共利益的需要，要多考虑社会的利益需要。这就要求编辑们把视野放宽些，从稿源的组织来讲，就是要更多地把作者群放在“师长师兄师弟”之外一些，使其文章所彰显的内容能够代表更多的声音。当然，我们并不是说要片面地扩大内容面作者群就必须牺牲文章的质量。其实，“师长师兄师弟”的文章质量有多高也是值得怀疑的。今儿给“师长师兄师弟”打个电话约稿，“师长师兄师弟”当天晚上写好发过去，文章第二天早上就能见报，这样的“快刀手”的文章是否能够有其十足的底蕴，难道不值得质疑么？更何况只是“嬉笑怒骂”的意气制作呢？！
从保护言论自由权的角度而言，大众媒介的承办机构在组稿时的自由缔约权要兼顾到“话语权”。
由于大众媒介自身的运作规律的天然约束，编辑的行为与公众往往处于相互隔离的状态。这一特征体现了经济学上的自然垄断性，即由于行业自身的属性导致的一方处于绝对的垄断状况，另一方处于无法有效自由表达意志的无助地位。
作者的文章能否入得了编辑的法眼，只有天知道、编辑自己知道。编辑完全操控了对稿件生杀予夺的天然的垄断大权，作者只能够为“鱼肉” ，而且是“蒙在鼓里的”瞎子聋子“鱼肉”。双方的利益完全处于不对称的状况，一方处于超强的交易地位，另一方处于超弱的交易地位；对于那些很有自信心的作者而言，如果无缘得知编辑的真心话，恐怕他也将永远无法知道文章何以被 “枪毙” 。而对这一情况，我们还无法求助于《消费者权益保护法》的保护，因此，顶多你只可以置信用或者编辑部说的“三个月内勿一稿多投” 的格式条款于不顾来个一稿多投，以此来消极地寻求自我安慰。
由此看来，在《新闻法》或其他类似的法律法规出台之前，我们的“话语权”只能寄希望于编辑们已经深受铜臭侵蚀威胁的良知和职业道德的保护了。政府的规制和劝导不会是灵药。从根本来讲，职业良知的升华以及媒介的良性竞争才是最终出路。在此之前，我们有必要在司法实践中对编辑部发出的“三个月内勿一稿多投”等类似的格式条款作无效解释或者作有利于作者的解释，以维护作为弱势的作者的合理利益诉求，帮助其在“话语权”实践中争取一些必要地位，以反击对“话语权”的歧视行径。
对民主的法治国家而言，加强对言论自由权的保护是一个不可或缺的任务。
古人尚且知道要广开言路，不能闭言塞听，更何况今日呢？言论自由权利的保护的一方面就是通过媒介来帮助政府、个人实现多维互动，相互了解各自的诉求和声音，最终实现各方意志的良性互动和利益的共赢。
“话语权”的非歧视待遇的维护和实现，显然应该是法治社会的应有之意。如果放任媒介的“近亲繁殖”于不顾，任由“话语权”的阵地变成一个封闭的利益团体实现其私利的工具，变成少部分人搞利益交换的权利场的话，那么，不仅舆论工具在法治国家中的应有作用将成为一句空话，甚至于还可能成为误导视听的祸水。前段时间，引发有良知的学人思考的沈阳某案及浙江的某遗产纠纷案中南北学术界的少部分人的炒作表演，就是他们利用其直接或者间接影响着的“话语权”阵地为自己张目和制造所谓“舆论”的典型范例。这是一个不好的信号。
莫要让他们再亵渎舆论阵地了！
我要在此呼吁：还我一片良性运作的“话语权”阵地！


作者：王群仿，武汉科技大学法律系讲师


天津市人事局


关于印发《天津市事业单位工作人员考核暂行办法》的通知

津人〔2004〕56号


各区县，各部委办局（集团公司），各人民团体、大专院校、驻津单位人事（干部）部门：
　　现将《天津市事业单位工作人员考核暂行办法》印发给你们，请遵照执行。


　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　 二○○四年七月三十日
　
　　　　　　　　　　　　　　天津市事业单位工作人员考核暂行办法

　　第一条 为加强聘后管理，建立与人员聘用制和岗位管理相适应的事业单位工作人员考核制度，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《天津市人民政府批转市人事局拟定的天津市事业单位实行人员聘用制实施办法的通知》，制定本办法。
　　第二条 本市实行人员聘用制的事业单位对管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位工作人员的考核，适用本办法。
　　第三条 考核应当坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，以聘用合同为依据，体现岗位管理的要求，围绕聘用合同规定（约定）的岗位职责、工作任务进行。
　　第四条 考核应当采取领导考核与群众评议相结合的方法，坚持定性与定量相结合，平时考核与定期考核相结合，注重实效，简便易行。
　　第五条 市和区县政府人事行政部门负责事业单位考核工作的综合管理。
　　事业单位主管部门负责指导、监督所属事业单位的考核工作。
　　第六条 事业单位应当建立考核组织，负责组织实施本单位考核工作。考核组织的主要职责是：
　　（一）制定本单位考核实施办法；
　　（二）审核主管领导的考核评语和建议，提出考核等次意见；
　　（三）处理被考核人对考核结果不服的复核申请。
　　考核组织的成员由本单位聘用工作组织成员兼任，日常工作由人事部门负责。
　　第七条 考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治思想表现、职业道德表现和廉洁自律表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，以及业务技术提高和知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行岗位职责、完成工作任务的数量、质量、效率情况，取得成果的水平以及产生的社会效益和经济效益。
　　第八条 考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀等次要严格标准，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本单位工作人员总数的10%左右，最多不得超过15%。
　　第九条 事业单位可以在政府人事行政部门和主管部门的指导下，根据本单位实际和不同岗位特点，确定具体的考核内容和各等次考核标准，制定考核实施办法。
　　考核标准应当具体明确，能量化的应当量化，对不同岗位、不同专业、不同层次的工作人员，在业务水平和工作业绩方面应当有不同要求。考核实施办法应当提交职工代表大会或者职工大会审议通过。
　　第十条 事业单位应当在加强平时考核的基础上，对受聘人员的工作情况进行年度考核。根据实际需要，可以增加聘期考核。平时考核随时进行，由被考核人根据岗位职责和工作任务定期记实，主管领导负责检查。年度考核和聘期考核由单位统一组织，年度考核一般在每年年末或者次年年初进行，聘期考核应当在聘期结束的一个月前完成。
　　年度考核以平时考核为基础，聘期考核以年度考核为基础。聘期考核与当年年度考核可以合并进行。
　　第十一条 年度考核按下列程序进行：
　　（一）被考核人个人总结、述职，填写工作人员年度考核登记表（附表）；
　　（二）主管领导在民主测评、听取群众意见的基础上，结合平时考核情况，提出考核等次建议；
　　（三）考核组织根据被考核人述职情况、群众意见和被考核人主管领导建议提出考核等次意见；
　　（四）单位负责人员集体研究确定被考核人考核等次；
　　（五）将考核结果以书面形式通知被考核人。
　　聘期考核程序可以按照年度考核程序进行。
　　第十二条 事业单位法定代表人及其他领导人员的考核方式由主管部门确定。
　　第十三条 年度考核中有下列情形之一的，应当视情况分别处理：
　　（一）新聘用人员试用（见习）期内参加考核，只写评语，不确定等次。
　　（二）当年病事假累计6个月以上或出国（境）探亲假6个月以上的工作人员，不参加考核，不确定等次。
　　（三）因公（工）负伤的工作人员，治疗、恢复时间超过6个月的免予考核，根据其受伤前的工作表现确定等次。
　　（四）公派学习、培训、进修的工作人员，由派出单位依据学习、培训、进修单位提供的情况进行考核，确定等次；非公派但经单位同意外出学习（含出国学习、进修）超过考核年度半年的工作人员，不参加年度考核。
　　（五）挂职锻炼的工作人员，在挂职期间由挂职单位进行考核，确定等次；在挂职单位工作不足半年或者挂职结束的当年，由原单位根据挂职单位提供的情况进行考核，确定等次。
　　（六）当年接收的转业军官，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅转业时的鉴定，一般应确定为合格等次。
　　（七）按规定休产假或哺乳假超过考核年度半年的工作人员，不参加年度考核，但不影响工资正常晋升。
　　（八）受行政警告处分的工作人员，当年参加考核，但不得确定为优秀等次；受记过、记大过、降级、降职、撤职的工作人员，当年参加考核，只写评语，不确定等次，第二年按正常对待；受开除留用察看处分的工作人员，在处分期内参加考核，只写评语，不确定等次。
　　（九）受党纪处分的工作人员，其年度考核按照《市纪委、市委组织部、市人事局转发中纪委、中组部、人事部<关于受党纪处分的党政机关工作人员年度考核有关问题的意见>的通知》规定执行。
　　（十）无正当理由拒绝参加考核，且经教育后仍然拒绝参加的工作人员，可以直接将其考核结果确定为不合格等次。
　　（十一）接受立案审查尚未结案的工作人员，参加考核，只写评语，不确定等次，待问题查清后再确定。
　　第十四条 年度或者聘期考核工作结束后，考核组织应当将考核结果存入被考核人档案。
　　第十五条 考核结果应当与事业单位的用人、分配紧密挂钩，作为续聘、解聘、调整工作岗位以及奖惩的主要依据。
　　第十六条 被考核人年度考核被确定为合格以上等次的，按照下列规定办理：
　　（一）在聘用合同期限内年度考核连续被确定为合格以上等次，或者聘用期满考核被确定为合格以上等次的，具有续聘资格；
　　（二）兑现与考核结果有关的奖励；
　　（三）聘用合同约定的其他内容。
　　其中，被确定为优秀等次的，同等条件下单位应当优先聘用。
　　第十七条 被考核人年度考核被确定为基本合格等次的，按照下列规定处理：
　　（一）当年考核被确定为基本合格的，不发年终奖金。
　　（二）连续两年考核被确定为基本合格的，不晋升工资档次。
　　第十八条 被考核人年度考核或者聘期考核被确定为不合格等次的，聘用单位可以调整其工作岗位或者安排其离岗接受必要培训后调整岗位。岗位变化后，应当对聘用合同作相应变更，按照新的工作岗位重新确定被考核人工资待遇。
　　被考核人不同意聘用单位调整工作岗位，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后年度或聘期考核仍不合格的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知被考核人。
　　被考核人年度或者聘期考核被确定为不合格等次的，不晋升工资档次，不予兑现与考核结果有关的奖励。
　　第十九条 被考核人对年度或者聘期考核结果有异议的，可以在接到考核结果通知之日起10日内向考核组织申请复核。考核组织应当自收到申请书之日起10日内提出复核意见，经单位负责人批准后以书面形式通知本人。被考核人对复核意见不服的，可以向单位或者上级主管部门的人事争议调解组织申请调解，也可以直接向人事争议仲裁机构申请仲裁。
　　第二十条 本办法自二○○四年八月三十日起施行。