中共中央办公厅、国务院办公厅


中共中央办公厅、国务院办公厅关于印发《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》的通知


2002-05-07



　　《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》（以下简称《纲要》）已经党中央、国务院同意，现印发给你们，请认真贯彻落实。
　　《纲要》是我国第一个综合性的人才队伍建设规划，是今后几年全国人才工作的指导性文件。加强人才队伍建设，对于做好我国加入世界贸易组织后的各项应对工作，实现“十五”计划确定的宏伟目标，把建设有中国特色社会主义事业不断推向前进，具有十分重要的意义。
　　各地区、各部门要以“三个代表”重要思想为指导，从战略和全局的高度，深刻认识人才在经济和社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，深刻认识实施“人才强国”战略，做好人才工作的极端重要性和紧迫性，把人才队伍建设工作摆上重要日程，切实加强领导。要按照《纲要》的要求，结合本地区、本部门实际，研究制定具体政策措施，把这项工作切实抓紧抓好，抓出成效。

2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要

　　为建设一支宏大的高素质人才队伍，适应我国加入世界贸易组织后的新形势，适应当今和未来激烈的国际竞争，保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，根据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》，制定本纲要。

　　一、人才队伍建设的成绩和面临的形势



　　（一）新中国成立以来，特别是改革开放以来，以毛泽东、邓小平、江泽民同志为核心的三代中央领导集体高度重视人才工作，提出“尊重知识、尊重人才”，实施人才战略，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出、健康成长，在改革开放和现代化建设中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成绩。我国人才素质不断提高，结构得到改善。到2000年底，我国具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到6360万 ，其中党政干部585.7万，企业经营管理人员780.1万，专业技术人员4100万，其他人员894.2万。干部人事制度改革取得重大进展，市场配置人才资源的格局正在形成，人才环境逐步优化。



　　（二）进入新世纪，国际形势正在发生深刻变化。随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强。我国加入世界贸易组织后，面临的人才问题更加突出。发达国家利用各种手段吸引我国人才，人才竞争日益激烈；全球范围内的经济结构调整对人才素质提出了更高要求；综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发。今后5-10年，是我国经济和社会发展的重要时期，做好加入世界贸易组织后的各项应对工作，实现“十五”计划确定的宏伟目标，把建设有中国特色社会主义事业不断推向前进，人才是关键。抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，是增强我国综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略选择。
　　我国人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。主要是：人才总量相对不足，结构不够合理，创新能力亟待提高；人才工作的制度和机制不够健全，人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥。必须大力开发人才资源，加强人才队伍建设，把这项重大战略任务抓紧抓好。



　　二、人才队伍建设的指导方针和目标



　　（三）以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，按照“三个代表”的要求，全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，着眼于各项事业的长远发展和人才的总体需求，树立发展新理念，实现“人才”战略，开发利用国际国内两个人才市场、两种人才资源，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，为改革开放和现代化建设提供坚强的人才保证。2002-2005年，人才队伍建设工作要突出贯彻以下指导方针：

　　1、坚持以人才资源能力建设为主题。从促进经济和社会发展及人才自身发展的需要出发，通过多种方法和途径，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力。

　　2、坚持以调整和优化人才结构为主线。适应经济结构战略性调整的需要，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，加强党和政府的宏观调控，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制。

　　3、坚持以培养和选拔党政领导干部、企业家、学科带头人为重点。按照分类管理的原则，实行重点带动、整体推进，推动人才队伍建设全面发展。

　　4、坚持以改革创新为动力。继续深化干部人事制度和人才管理体制改革，大力推进人才工作的理论和体制创新，将改革创新贯穿于人才队伍建设的全过程。

　　5、坚持以为经济和社会发展提供人才支持为根本出发点。把人才工作纳入经济和社会发展的总体规划和布局之中，加强人才队伍建设，在促进人的全面发展的同时，推动经济和社会的可持续发展。



　　（四）2002-2005年，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高。干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和人才管理法规日趋完善，人才成长的环境进一步优化。

　　扩大人才队伍总量的主要预期目标是：到2005年，具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到8350万以上，其中专业技术人员达到5400万以上。各类人才占社会总人口比例达到6.3%左右。
　　调整和优化人才队伍，提高人才队伍整体素质的主要预期目标是：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。到2005年，在各类人才中具有大学以上学历的达到58.8%左右，第10万人口中具有大学以上学历的达到3700人以上，从事研究和实验发展活动的科学家与工程师全时人员达到90万人年以上。各类人才人均年脱产学习时间累计达到12天以上。



　　三、党政人才队伍建设



　　（五）重点加强党政领导人才队伍建设。体现时代要求，赋予干部队伍“四化”方针和德才兼备原则以新的内容。把忠实实践“三个代表”的要求作为党政领导干部的首要条件，注重工作实绩和群众公认。围绕科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，构建党政领导干部核心能力框架。研究制定不同层次党政领导干部的具体标准。
　　加强理论和业务培训。以高级干部、各级党政干部正职和年轻干部为重点，组织他们学习马克思主义基本理论，学习现代科学文化和管理知识特别是各种新知识。有计划地选派一批骨干到国外、境外学习研修。坚持在实践中、在艰苦的环境中培养锻炼干部。抓好中央、国家机关与地方之间，东、中部地区与西部地区之间，党政机关与企事业单位之间的干部交流。大力加强各级领导班子思想、组织和作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。
　　根据选任制干部和委任制干部的不同特点，完善民主推荐、民意测验、民主评议制度。建立以工作实绩为主要内容的党政领导干部考核评价指标体系。加快建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制。疏通从国有企业、高等院校、科研院所和其他社会机构中选拔党政领导干部的渠道。进一步改进和完善公开选拔领导干部工作。研究制定具体标准和程序，对特别优秀的干部予以破格提拔。大力培养选拔优秀年轻干部，重视培养选拔女干部、少数民族干部和非中共党员干部。坚持后备干部制度，加强和改进后备干部工作。通过多种渠道，加强对党政领导干部特别是主要领导干部、年轻干部的监督和管理，保证他们健康成长。



　　（六）努力建设高素质的党政机关人才队伍。坚持考试录用制度，完善选调制度，注意选拔年轻干部、高知识层次干部以及具有基层工作经验的干部充实党政机关。坚持选调应届优秀大学毕业生到基层工作锻炼制度。
　　加强对党政机关干部的培养，推行机关中层干部竞争上岗，完善党政机关干部年度考核制度，建立和完善党政机关干部退出和淘汰机制。
　　按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，加强公务员队伍建设。加快公务员立法进程，完善具有中国特色的公务员制度，加强公务员的作风建设和能力建设，增强党政机关干部队伍的生机与活力。



　　四、企业经营管理人才队伍建设



　　（七）重点培养造就优秀企业家。围绕发展具有国际竞争力的大型企业集团，加快培养造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，大力提高企业家素质。研究企业家成长规律，创造有利于企业家成长的环境。



　　（八）努力建设高素质、职业化的企业经营管理人才队伍。按照德才兼备原则，培养一批政治上强、能够忠实代表和维护国家利益、实现国有资产保值增值的国有企业产权代表。实行产权代表委任制。研究制定国有企业产权代表管理办法。
　　建设一支职业经理人队伍。逐步实行职业资格制度，加紧研究制定资质认证标准和市场准入规则。参照国际惯例，探索建立符合中国企业实际的首席执行官制度。
建设一支精通国际经济和法律的复合型管理人员队伍。有计划、有重点地选派他们参加国内外培训，选送他们到国外大公司学习、锻炼，提高他们按照国际通行规则办事的能力。
　　从中国企业实际出发，建设一支坚持社会主义方向，能够维护国家、企业和职工利益，善于围绕企业的生产经营活动开展思想政治工作、发挥先锋模范作用的党务工作者队伍。



　　（九）形成有利于企业经营管理人才成长的新机制。理顺和改善国有企业管理体制，深化企业人事制度改革，改进企业经营管理者的管理方式。加快现代企业制度建设，完善法人治理结构。全面实行企业经营管理者聘任制，加速企业经营管理者的市场化配置。实行企业经营管理者任期制和任期目标责任制，建立符合企业特点的考核评价制度，健全有效的监督约束机制。完善企业后备人才制度，建立企业经营管理者人才库。努力建设各具特色的企业文化。



　　五、专业技术人才队伍建设



　　（十）重点培养造就优秀学科带关人。采取切实措施，培养造就一批具有世界前沿水平的学科带头人。统筹规划学科带头人培养工作。依托国家重点实验室和重大科研项目，聚集和培养人才。继续实施“新世纪百千万人才工程”、“长江学者计划”等人才培养计划，不断探索培养学科带头人的新途径。加大科研经费投入。



　　（十一）努力建设高素质、社会化的专业技术人才队伍。全面提高专业技术人才的科学素养和创新能力。重点培养一批急需的金融、财会、外贸、法律以及信息、生物等高新技术方面的专门人才，特别是要抓紧培养精通世界贸易组织规则的专业人才。注意培养一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍。重视培养一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。
　　大力培养青年科技人才。进一步破除项目课题管理和专业技术职务聘任中的论资排辈现象。建设好博士后科研流动站、工作站。以青年科学基金、国家杰出青年科学基金、国家基础科学人才培养基金为主，构建完整的青年科技人才培养基金体系，努力形成优秀青年科学家群体和技术专家群体。继续发挥好老科学家和技术专家的传帮带作用。
　　继续推进专业技术人才管理制度改革。建立社会化的专业技术人才评价机制。完善专业技术职务聘任制度，落实用人单位聘任权。全面推进职业资格证书制度，加强职业资格的统一管理。构建专业技术人才执业资格制度体系。鼓励企业建立研究开发机构，加大技术创新和人才开发投入，使企业真正成为技术创新和吸纳人才的主体。注意发挥科学技术群众团体在专业技术人才队伍建设中的作用。



　　六、西部地区人才的开发和引进



　　（十二）稳定现有人才。树立“西部大开发，人才是关键”的观念，大力改善各类人才特别是专业技术人才的工作、生活条件。建立有利于留住人才、吸引人才的收入分配机制，加大对西部地区工资政策的倾斜力度，逐步提高西部地区各类人才的工资水平。
　　培养急需人才。围绕西部地区基础设施建设、生态环境保护、资源开发利用和发展高新技术产业的需要，培养一批重大项目、重点工程急需的高层次人才。通过实施“西部千名学科带头人工程”和“西部之光”人才培养计划，培养一批学科带头人和科研骨干。通过委托代培、联合办厂、对口帮扶等形式，培养一批西部地区特色产业人才。实施“西部地区百万农村基层党员干部培训工程”。充分利用军工企业人才资源，充实壮大西部地区人才队伍。
　　开发民族人才。加强马克思主义祖国观、民族观和宗教观教育。建立若干培训基地，培养较高层次的少数民族党政领导干部、企业经营管理人才和专业技术人才。继续做好选派少数民族干部到中央、国家机关和经济相对发达地区挂职锻炼工作。切实加强西藏、新疆等西部民族地区干部队伍建设。

　　中央、国家机关和东、中部地区要以各种方式积极帮助西部地区培养人才。



　　（十三）积极引进人才。有计划地从中央、国家机关和经济相对发达地区选派优秀年轻干部到西部地区任职或挂职锻炼，从高等院校选调应届优秀毕业生到西部地区工作锻炼。依托重点项目和工程，为西部地区输送所需的专业技术人才。继续做好为西藏、新疆选派干部工作。
　　落实税收、土地使用和矿产资源开发等优惠政策，吸引海内外人才参与西部大开发。通过人才市场，面向社会，公开招聘西部大开发急需的专门人才。继续选“博士服务团”，组织“西部专家行”和“留学人员西部咨询服务”等活动，为西部地区提供人才和智力支持。



　　七、海外和留学人才的吸引与使用



　　（十四）鼓励留学人员回国工作或以其他方式为国服务。积极倡导留学人员长期或短期回国工作，鼓励他们通过项目合作、兼职、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等多种形式为国服务。进一步加强和改进留学人员创业园区建设工作，为留学人员回国工作或为国服务提供发展空间。
　　按照充分信任、放手使用的原则，抓紧研究制定选拔优秀留学回国人员担任领导职务的具体办法，将符合条件的留学回国人员选拔到各级领导岗位，特别优秀的，可以破格任用。选拔德才素质好、有发展潜力的留学回国人员列入后备干部名单，进行重点培养。
　　完善住房、医疗、社会保险、子女入学和家属就业政策，研究制定薪酬、户籍、投资创业政策，尽快形成有利于留学人员回国工作的政策环境。



　　（十五）吸引和聘用海外高级人才。制定和实施国家紧缺人才引进计划，重点引进信息技术、生物技术、新材料技术、先进制造技术、航空航天技术等方面具有世界一流水平的专家，以及金融、法律、国际贸易和科技管理方面的高级专门人才。通过给予优厚的薪酬、提供重点实验室和科研基地等措施，吸引海外高级人才。建立海外高级人才信息网络，研究制定聘用海外高级人才从事公务工作的具体办法。



　　八、加强教育培训



　　（十六）构建终身教育体系。在加快普通教育发展的同时，大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化。开辟教育培训新途径，加快发展远程教育，建立覆盖全国的教育培训信息网，形成终身化、网络化、开放化、自主化的终身教育体系。
　　加强对终身教育的规划和协调。完善有关法律法规。加大继续教育力度，形成国家、单位、个人三方负担的继续教育投入机制。开展创建“学习型组织”、“学习型社区”、“学习型城市”活动，促进学习型社会的形成。
　　强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求。



　　（十七）着力培养人才的创新能力。在提高各类人才思想政治素质和履行岗位职责能力的基础上，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力。围绕创新能力建设，改革教育培训的内容、方法和机制，培养大批创新型人才。
　　以人才的全面发展和可持续发展为目标，根据各类人才的不同特点，研究提出人才资源能力建设标准框架，有针对性地进行教育培训。



　　（十八）优化整合各种教育培训资源。发挥好现有教育培训资源的作用。根据高等院校、党校、行政学院和各类培训机构的职能，统一规划，合理分工，建立优势互补的教育培训机构体系。改善教育培训基础设施，集中力量建设一批重点基地。加强师资队伍和教材建设，努力提高教育培训质量。推进联合办学，利用好国外培训资源。
　　制定科学、规范的教育培训质量评估和监督办法，发展质量评估和监督的社会中介机构。切实加强对学历、学位和各种培训证书的管理。



　　九、建立健全人才激励机制



　　（十九）完善收入分配制度。改革完善党政机关职级工资制度。建立党政机关工作人员工资与经济发展、物价水平相联系的动态增长机制，逐步提高党政机关工作人员工资水平。归并简化现行工资结构，适当拉开不同职务的工资差距。研究建立地区附加津贴制度。建立和完善符合党政机关工作性质和特点的奖金制度。
　　建立体现不同事业单位特点的工资分类管理制度。进一步扩大事业单位内部分配自主权。重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式。改进和完善政府特殊津贴制度。
　　建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。试行企业高层管理人员年薪制，试行股权制和期权制。



　　（二十）完善奖励制度。建立人才的国家级功勋奖励制度。对有突出贡献的科技人员和高层管理人员实行重奖。设立海外留学人员回国工作或为国服务成就奖、西部大开发杰出人才奖。继续鼓励并规范境内外社会组织和个人设立专门奖励项目。



　　（二十一）完善福利制度。保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。福利项目和待遇要逐步实现规范化、制度化、货币化。建立重要人才国家投保制度。



　　十、引导人才合理流动



　　（二十二）调整和优化人才结构。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构调整的需要，调整人才结构。国家建立人才统计指标体系，定期发布人才需求预测白皮书。
　　2002-2005年，我国人才流动的基本导向是：引导人才向第三产业流动，提高第三产业人才比重；引导大城市人才向中小城市流动；逐步解决大城市人才积压、浪费和中小城市人才缺乏的矛盾；引导人才向西部地区流动，实现东、中、西部地区人才的合理分布。鼓励党政机关和企事业单位之间人才的流动，推动科技人才向企业转移，改变企业人才和技术力量薄弱状况；鼓励科研院所人才向本行业内人才相对匮乏的单位流动，充分发挥他们的作用；鼓励有农业技术专长的人才到农村开发创业，对以各种形式到农村工作的专业技术人才，在政策上予以支持。



　　（二十三）建立和完善人才市场体系。进一步办好基础性人才市场，健全专业性人才市场，完善区域性人才市场，发展农村人才市场，培育企业经营管理人才市场和高新技术人才市场。加快人才供求信息网络枢纽和高级人才数据库建设，提高人才市场的信息化水平，形成机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。
　　提高人才市场的社会化服务水平。发展人事代理和人才中介机构，建立人事争议仲裁制度，促进用人单位和人才两个市场主体到位。



　　（二十四）建立和完善促进人才流动的有关制度。进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度。



　　十一、加强领导，保证人才队伍建设规划的顺利实施



　　 （二十五）各级党委、政府要从战略高度认识人才工作的极端重要性，列入议事日程，摆上突出位置。加强对规划实施的监督检查，及时研究解决出现的新情况、新问题。把贯彻本纲要、实施人才战略纳入当地经济和社会发展总体规划，并依据本纲要，制定本地区、本行业人才规划。中央成立人才工作协调机构，统一指导全国人才队伍建设工作，各地区、各部门也应采取相应措施。各级组织、人事部门要充分发挥职能作用，与有关方面密切配合，共同抓好落实。继续深化干部人事制度和人才管理体制改革，推动人才工作的创新。面向社会、面向群众，广泛宣传本纲要，努力形成尊重知识、尊重人才、鼓励创业的社会氛围。



　　（二十六）加大对人才资源开发的投入。树立人才资源开发投入是收益最大的投入的观念，逐步提高发展性投入中用于人才资源开发的比例，特别是要加大对西部地区人才开发的投入。党政机关和企事业单位要把人才培养经费列入年度预算。鼓励境内外社会组织和个人以各种形式支持人才开发事业。




浅谈刑事法官认证的能动性——从赵作海案谈起

肖虹

　　内容提要：本文提出“刑事法官认证的能动性”的概念、内容、方法和必要性，以期促进刑事法官将“被动认证”的理念转变为“能动认证”，减少刑事冤假错案件的发生。主要内容：对“赵作海案”发生的各种原因进行分析，认为：我国刑事法官认证的极度被动性是导致诸如“赵作海案”等冤假错案发生的重要原因之一；刑事诉讼不要求还原案件的客观事实，但刑事法官必须以“确实、充分的证据”、“没有疑点的定案证据”和“清楚的案件事实”为定罪的前提和基础；刑事诉讼必须排除非法证据，并且坚持“非法的证据从无”、“缺陷的证据从无”、“矛盾的证据从无”和“不能得出唯一结论的证据从无”，方可保证“疑罪从无”；对于公安机关或检察机关取得并提交的证据，刑事法官内心应当保持怀疑的态度，采取各种能动的方法找出前列应当排除的证据；刑事法官还应当保持内心独立，在刑事证据的认证和事实的认定上采取各种能动的方法排除非法干扰。
（正文7052字，内容提要380字，注释59字。）

　　一、刑事法官认证的能动性概念
　　刑事法官认证的能动性是指在法院受理案件后至作出判决前，法官减少或摈弃被动认定证据的传统方式，采取各种外在的、积极的措施来审查判断证据法律效力的有无和证明力的大小，最终为查明案件事实奠定基础。
　　大多数人认为：刑事法官只会“坐堂问案”，并且，对刑事案件的认证只能采取消极中立的形式。但笔者认为,采取消极方式和积极方式均可保持中立和实现中立：以消极方式实现中立，如任何人不得在涉及自己的案件中担任法官等；以积极方式实现中立，如法官应当听取控辩双方的陈述以及对各方当事人的意见均应给予公平的关注，法官应当听取双方的论据、证据以及给予双方当事人平等参与程序的机会等。笔者认为，刑事法官积极能动地审查和判断证据远远不止于此：基于查明案件事实的义务，他能够在控辩双方参与的庭审中主动地对相关人员进行询问或讯问，在必须恪守“无诉即无裁判”的原则下，即使“当事人所不主张的事实，所不声明调查的证据或所不争执的待证事项，法官仍必须为事实真相而发动职权调查”①。
　　二、问题的提出　
　　案件回放：赵作海，男，1952年出生，河南省商丘市柘城县老王集乡赵楼村人。因赵作海与同村人赵振晌共同与一妇女相好，于1997年10月30日深夜被赵振晌砍了一刀，赵振晌逃离家乡。大约一年半后，因同村赵振晌失踪，有人发现一具无头尸体而使真正的受害人赵作海被刑事拘留，被商丘市中级人民法院于2002年以故意杀人罪判处死刑缓期二年执行。2010年4月30日，“被害人”赵振晌回到村中，同年5月9日，河南省高级人民法院召开新闻发布会，认定赵作海故意杀人案系一起错案，宣告赵作海无罪。一具无头尸，让受害人成为杀人犯；而被害人的突然“复活”，又让蒙冤十一年的“杀人犯”冤情得雪。被称为“河南版佘祥林案”的赵作海案，让全国人民的眼球都聚集在了河南这位农民的身上，也让法律人不得不反思：我们的刑事法官在认证上出了什么问题？我们看到，赵作海案件的处理过程存在诸多问题。其中，既有办案民警是否对其实施了刑讯逼供等程序方面的问题，也延伸出刑事证据的可采性、关联性、证明力以及证明标准等证据问题。但是，该案在本质上还是一个证据采信的问题，确切的说是法官在认证上是否能动的问题。
　　三、分析问题：刑事法官在认证上存在的问题
　　（一）制度层面的问题
　　赵作海案曝露了我国刑事诉讼在制度层面存在的问题。从法学理论的普遍认识和刑事诉讼法的规定来看，公、检、法三机关在办理刑事案件时是互相配合、互相制约的关系，而大多数刑事案件在实际操作上，三机关是流水线作业的，配合有余、制约不足，而且很多法官在办理案件时都陷入了“先入为主”的思维模式。尽管我国的宪法和刑事诉讼法都规定了司法机关依法独立行使职权原则，不受其他机关和个人非法干涉，但是在实践中法官独立办案却举步维艰。在本案中，当地政法委在三机关办理该案件的过程中所起的作用不容忽视：已被检察院退回的案件，在2002年8、9月份开展清理超期羁押专项检查的活动中，由公安机关提交了商丘市政法委研究。经过会议集体研究，结论是案件具备了起诉条件，而且要求在20天内起诉。既然政法委已经形成结论，接下来的起诉、判决显得“顺理成章”。如果没有政法委的组织协调，该案不可能起诉到法院。这里的所谓“协调”，实际上就是一种组织压力，极大地干扰了法官独立行使审判权，使法官审理案件时完全处于一种被动状态。
　　（二）司法理念层面的问题
　　首先，“有罪推定”的司法理念是造成这起冤案的元凶，而有罪推定的必然结果是刑讯逼供。世界上大多数国家都将“无罪推定”作为一条重要的法治原则规定于法律之中。而在的我国司法实践中，其难以撼动根深蒂固的“有罪推定思维”：公安机关想办法获取犯罪嫌疑人的口供去破案更是铁的规律，以口供为中心，通过口供再寻找其他证据是很多公安机关侦查案件不二法门；公安机关通过刑讯逼供、诱供、指供就能够地将案件“拿下”，然后，通过检察院起诉，很自然的就到了法院，法官一般也不深究，甚至毫不怀疑和过问移送来的证据是如何形成的，也顺理成章地“有罪推定”。
　　其次，“疑罪从有”的法律推理模式是造成这起冤案的帮凶。我国的刑事法律与很多国家一样，都确立了“疑罪从无”的原则，但这起案件体现的却是“疑罪从有”，只是量刑从轻。由于证据不确实、充分，赵作海被司法机关以故意杀人定罪，却没有判处死刑立即执行。在司法实践中，杀人并肢解，情节恶劣，依法应被判死刑立即执行。赵作海仅被判了死缓，根本原因是该案的重要证据存有疑点。这种操作就是明显的“疑罪从轻”和“留有余地的判决”，是我国刑事法官在罪之有无中，开辟的第三条路线，为我国独有的、极为极为普遍的做法。
　　（三）实践层面的问题
　　定罪量刑是以“事实”为根据还是以“证据”为根据？这是在刑事诉讼的认证过程中让法官很费解的问题。“以事实为根据、以法律为准绳”是我国刑事诉讼的基本原则，长期以来人们对该原则存在片面理解，认为其中的“事实”为客观事实。其实不然，一方面，客观事实由于发生在过去，时间的不可逆性决定其不可能重演，其本身即是待证事实，是需要运用证据来加以证明的；另外一方面，“客观真实”永远虽然是办案所力图追求的理想和目标，它或许能够在某些案件中，或者在某些案件的个别证明对象中得以实现，但对于大多数案件来说，它只能是可望而不及的目标。比如，案件事实的发生就像一个花瓶被打碎，而证据就是这个花瓶散落满地的碎片，在大多数情况下，你是难以找到所有的碎片，即使找到了所有的碎片，你也难以重新拼接成先前一模一样的完好花瓶，凭借这些事实的碎片重构的法律事实与客观事实之间总是存在或多或少的差别。
　　因此，“以事实为根据”中的“事实”只能是法律事实或者说是以证据证明了的事实，“以事实为根据”实际上就是以“查证属实的证据为根据”。“认定事实应当依照证据”,在我国台湾地区的刑事诉讼法及日本的刑事诉讼法都明确作出了这样的规定②。证据是办案的关键，是衡量办案好坏的标尺。证据数量的多寡、证据证明力的强弱和证据的合法、真实与否，直接决定着办案的效果。
　　作为定案的证据，要做到确实、充分。根据刑事诉讼法的相关规定，对于证据不充分的，在审查起诉阶段，人民检察院可以退回补充侦查。对于经二次补充侦查的案件，人民检察院仍然认为证据不足的，不符合起诉条件的可以作出不起诉的决定。在审判阶段，当证据不足，不能认定被告人有罪的，人民法院作出证据不足、指控犯罪不能成立的无罪判决。我国的法律不允许“疑罪从有”和“疑罪从轻”，而是遵从“疑罪从无”的原则，这是司法文明、民主和正义的表现，也反映了科学的刑事诉讼规律。
　　所以，“以事实为根据”，就是以合法有效、客观真实和相关的证据作为证明法律事实的根据。如果片面地认为“以事实为根据”就是以客观的案件事实为依据，那就不存在侦查阶段的因证据不足而撤销案件，起诉阶段的存疑不起诉，审判阶段的证据不足、指控犯罪不能成立的无罪判决了。同样，如果片面地认为“以事实为根据”就是以客观的案件事实为依据，那么就难以查清这种事实，绝大部分刑事案件都难以定罪。过去我们常说，办理刑事案件既要“决不冤枉一个好人”，也要“决不放纵一个坏人”。其实，只要我们认真细致地审查案件，“决不冤枉一个好人”应该是可以做到的，“决不放纵一个坏人”却很难办到。
　　四、解决问题初探
　　为防止类似悲剧再现，确保死刑案件质量，按照中央深化司法体制改革的统一部署，最高人民法院、最高人民检察院等六部委颁布《关于办理死刑案件审查判断证据若干问题的规定》及《非法证据排除规定》，对政法机关办理刑事案件特别是死刑案件提出了更高的标准、更严的要求；对于进一步统一思想，提高认识，全面准确执行国家法律，贯彻党和国家的刑事政策，依法惩治犯罪、确实保障人权、维护司法公正，具有十分重要的意义。首先，它统一了全国死刑案件的证据适用标准，有利于维护司法公正和司法权威。其次，它可以有效地提高死刑案件的审判质量，进而防范冤假错案的发生。死刑案件是人命关天的事，一旦适用错误，就无法纠正，并给无辜而又无价的生命造成无法挽回的影响。最后，它涉及到侦查、起诉、审判等多个司法环节，有利于侦查人员、检察人员、审判人员强化程序和正确认证的意识。
除此之外，还可以从以下几个方面入手解决我国刑事法官被动认证的现状：
　　（一）制度层面
　　1、确立“非法证据排除”规则
　　非法证据排除规则，简言之即在刑事诉讼过程中不按法定程序取得的证据，一律不可作为对犯罪嫌疑人、被告人定罪的根据。非法证据排除规则是一个法治国家应当确立的刑事诉讼证据规则。在很多国家，非法证据排除是必须的。众所周知，美国的辛普森杀妻案，就因为警方取证程序有瑕疵，导致关键证据不能作为定罪根据，再次体现了“宁可放纵坏人也不冤枉好人”的西方式刑事诉讼理念。这种典型的程序正义，我国还没有真正地建立起来。“赵作海案”催生了《非法证据排除规定》的诞生，其对审查和排除非法证据的程序、证明责任及讯问人员出庭等问题进行了具体的规范。其的主要内容是： 一是实体性规则，主要是对非法证据特别是非法言词证据的内涵和外延进行界定。 二是程序性规则，主要是对排除非法证据问题规定了具体的操作规程，包括具体审查、排除非法证据的程序和对证据合法性的证明责任、证明标准及侦查人员出庭作证等方面。
　　在刑事诉讼中，犯罪嫌疑人、被告人是被国家专门机关所追诉的对象。尤其是在侦查阶段，侦查机关不仅有可能限制或者完全剥夺犯罪嫌疑人的人身自由，而且还会对其进行专门的调查或采取相关的强制性措施，这些行为适用不当都有可能侵犯犯罪嫌疑人的合法权利。正因如此，才需要通过立法规范和加强对犯罪嫌疑人的人权保障。而非法证据排除规则就是其中一项非常重要的保障措施。一方面，适用非法证据排除规则，使得那些非法取得的对犯罪嫌疑人、被告人不利的证据得以排除，降低和减轻了他们被非法定罪的风险；另一方面，非法证据排除规则否定了非法取证的行为，有效地遏制了侦查违法现象的发生，使犯罪嫌疑人、被告人的合法权益免受侵害，很大程度上降低了冤案发生的几率。
　　2、确立无罪推定原则
　　对于无罪推定的解释是见仁见智，无罪推定理解起来其实很简单，是指任何人在未经法院判决有罪之前，推定其是无罪的。无罪推定原则，是以保护被告人的合法权利为目的的。清代法学家沈家本参与制定的《大清刑事诉讼法草案》时，曾对无罪推定进行过最早的尝试，成为中国无罪推定的肇始。我国刑诉法的有关规定与无罪推定原则相悖，比如要求嫌疑人“如实供述”，因此根据法律规定，犯罪嫌疑人在一定程度上承担着证明自己是否有罪的法律责任，而这种责任承担要求的前提中，已经隐含了犯罪嫌疑人“有罪”的认定。被追诉人必须履行如实供述的法律义务，否则将承担不利的法律后果。
　　3、确立“疑罪从无”原则
　　疑罪从无，是指在既不能证明被告人有罪又不能证明被告人无罪的情况下，判决被告人无罪。“疑罪从无”的司法原则不仅是解决疑难案件的原则，更是对公民人权的保障和尊重，是现代刑事司法文明与进步的重要标志之一。疑罪从无原则之要义，不惩罚仅在于犯罪分子，还在于保护公民，保障无罪的人不受刑事追究。不放过任何一个坏人的同时，更强调不能冤枉一个好人。法院是人权保障的最后一道防线，对 “疑罪从无”原则不应再打折扣。从整个维护国家法制，维护法律尊严，保护公民权益的角度来说，全社会都应该树立这样一种人权保护理念。有人会担心疑罪从无不利于打击犯罪，而实际上，如果侦查机关在此后发现了新的证据，还可以继续追诉犯罪嫌疑人，树立“疑罪从无”的观念不会造成打击不力的问题。应当承认有些事实就是查不清，人的认识水平是有限的，客观真实和法律真实必然存在差异。谨记：“一次不公正的裁判，其恶果甚于十次犯罪”。
　　4、切实将司法独立原则贯穿于整个司法过程
　　说起司法独立，人们往往认为它意味着法院依法审判，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。这固然不错，但是司法的独立性还应当包括更多的内涵。司法权由司法机关统一行使，不受行政机关和立法机关干预，公民个人或非国家机关的社会团体更不能干预；司法系统内部相互独立，即一个司法机关的司法活动不受另一个司法机关的干预；法院上下级关系只是审级关系，上级法院除依上诉等有关程序对下级法院的审判行为予以监督外，不得干预下级法院的审判；法官独立审判，只服从法律，是指法官审理案件时，一个法院内部不存在上下级服从关系；法官保障制度，这是从社会地位、经济收入方面保障法官无所顾及地捍卫法律，法官的地位及待遇来自法律，不是他的上级。
　　（二）实践层面
　　1、 在庭审过程中，尽管存在着控辩双方举证不利的问题，但从认证的能动性这个基本点出发，法官应从以下几个方面把好举证、质证关：
　　（１）法官要平等保护控辩双方围绕主张的事实充分行使举证权、质证的权利，平等对待控告证据和辩护证据。此项工作，实际上从法院立案后和庭前准备工作时，就已经开始。
　　（２）法官要积极辨析证据与双方所主张事实的关系。目的是，不仅从双方举证、质证中发现证据本身以及证据与证据之间影响认证的问题，更重要的是从中发现证据与案件事实之间的矛盾和疑点，并以此为焦点，引导控辩双方充分举证和相互质证、辩论。所谓“积极”，即不被动地受控辩双方对举证、质证在开庭前准备工作的影响，减少质证、认证的盲目性。
　　（３）法官在指导双方进行质证时，要遵循一定的质证规则。质证不能凭空质疑，每一轮质证应要求质证方运用相关的法律规范、逻辑推理或事实证据等为依据来对抗对方所举的证据，否则，不能产生否定对方证据的后果。对那种质证时仅仅表示否认或怀疑，但提不出相应对抗依据的凭空质疑，即举证不利，法官应指出其质证因无依据而无效，切忌让控辩双方陷入无谓的争辩。对于控辩双方在庭审中出示与案件没有关联的证据应及时制止并加以引导，而不必进入质证程序，以减少无谓的纠缠。 　
　　2、创造性地总结和运用认证标准，确保既快又准地认证
　　对证据内容的认证一般应同时符合下列“四性”标准：一是客观性标准，即不管是哪种形式的证据必须是确实的事实，是不以人的意志为转移的客观存在的东西，不允许主观臆造；二是关联性标准，即证据所欲证明的事实必须与诉讼中应当予以证明的案件事实之间存在某种客观的联系，能够反映一定的案件事实；三是合法性标准，即取证的主体、取证的方式以及证据的形式必须符合法律规定；四是实质性标准，即证明力，必须对处理案件有实质性意义。法官除了运用这些原则性认证的标准去衡量证据外，还必须养成及时总结司法实践经验，运用法学逻辑和正确的思维去审查判断证据的司法习惯，做到具体案件作具体分析。只有创造性地总结和运用认证标准，才能达到正确认证的目的。
　　3、灵活操作认证程序和认证方式，提高认证效率
　　一般可遵循以下认证程序：（1）当控辩双方举证并相互质证、辩论后，法官对于双方无异议或者合议庭无疑问的证据，作出肯定式认证，当庭宣布该证据可以作为定案的依据，而与该证据相抵触或相反的证据，则当庭作出否定式认证；（2）对于双方中任何一方对证据持不同意见并出示对抗依据，一时难以作出判断，或者双方就同一事实都举出证据而当庭难以鉴别，或者合议庭对证据持不同看法、存在疑问而在当庭无法查清的，则不予当庭认证，待暂时休庭合议后再继续开庭认证，或者宣布休庭，待法庭调查核实后再重新开庭予以认证；（3）对于需要几次开庭才能审结的案件，可以在每次开庭前公布合议庭对上一次开庭时异议证据的认证结果；（4）对于在庭审结束前发现认证有误的，合议庭可以当庭予以纠正。在庭审结束后发现认证有误，或者发现有新的证据可能推翻已认定证据的，合议庭可再次开庭予以纠正。其次，法官可根据案件的实际情况灵活操作认证方式：一是逐一认证，即对那些案情简单、证据较少的案件采取“一证一质一认”的认证方式，对控辩双方当庭所举证据逐个质证后，逐个予以认证；二是阶段认证，即对那些案情比较复杂，证据较多的案件，对某一阶段或某一方面的几个证据，当庭举证、质证后，相对集中予以认定；三是综合认证，即对那些案情复杂，一时难以分别认定的系列证据，待全部证据当庭举证、质证后，最后对全案综合审查判断予以统一认证。在审判实践中，不能只用一种认证方式，应该将三种认证方式灵活并用，因案而异，因证而异。这样，既保证了认证质量，又提高了认证效率。
　　4、重视依法处理审判阶段新充实的证明材料，为解决认证中的疑点提供必要的保证
　　对于一些疑难、复杂的案件，仅仅通过一两次庭审活动，未必能对所有证据完全有把握地正确认定，必要的庭外调查核实，是消除疑点，增强法官内心确信、正确认证并做出裁判的重要职责，控、辩、审三方都必须受到刑诉法规定的“证据必须经过查证属实，才能作为定案的依据”的制约。
　　5、全面提高法官的素质
　　一是要深入开展职业道德教育，使法官不断强化认证意识；二是要组织经常性的业务学习和培训，不断提高法官掌握和运用法律的专业水平；三是采取观摩规范化庭审和大量审判实践等办法，逐渐提高法官驾驭庭审的能力和审查判断证据时的逻辑分析能力；四是规范庭审用语，提高法官在认证时规范表述的能力。
　　6、充分发挥合议庭成员的作用