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山东省关于计划生育若干问题的试行规定

时间:2024-07-10 01:42:57 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:8396
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山东省关于计划生育若干问题的试行规定

山东省人大常委会


山东省关于计划生育若干问题的试行规定
山东省人大常委会



(1980年3月31日山东省第五届人民代表大会常务委员会第二次会议通过)


推行计划生育,控制人口增长,是一项长期的战略任务,它关系到民族的兴旺发达,关系到子孙后代的健康,关系到四个现代化的建设和人民物质文化生活水平的提高。自觉地实行计划生育,是每个公民的义务。为了推动计划生育工作的开展,现根据《中华人民共和国宪法》第五十三
条关于“国家提倡和推行计划生育”的要求,结合我省的具体情况,对计划生育的有关问题作如下规定:
一、各级人民政府必须切实加强对计划生育工作的领导,制订规划和措施,并保证付诸实施。要大力宣传计划生育的重大意义,使广大干部群众自觉地实行计划生育。
二、大力提倡晚婚、晚育、少生、优生。学生(不包括研究生和调干进修生)和学徒工在学习期间不得结婚,经教育无效者,学生令其退学,学徒工延期转正。女性二十五周岁以上按计划生育者增加产假四周,职工工资照发,社员工分照记。要求每对夫妇只生一个孩子,对已有一个子
女的夫妇,除孩子严重病残者外,不再安排生育;再婚夫妇,不论男方或女方已有一个孩子的,一般不再安排生育;患有遗传性疾病,严重影响后代身心正常发育者,不得生育。
三、有生育条件的夫妇自愿只生一个孩子,已采取节育措施,保证不再生育者,由本人申请,经单位核实批准,报县(区)备案并发给《独生子女优待证》。其子女可优先入托儿所、幼儿园;优先医疗、住院;从小学到高中免收学费,在同等条件下优先招工、招生。独生子女的父母是
干部、职工者,每月发给儿童保健费五元;是农村社员者,每月由生产队发给儿童保健工分五十分。保健费和保健工分均从发证之月起发至子女十四周岁止。双职工的儿童保健费,由夫妇双方所在单位平均分担;一方在农村,另一方在集体、全民单位或军队的也各按百分之五十分担。儿童
保健费的来源,行政事业单位可从单位行政事业费中开支,企业单位从企业基金中开支,计划内的临时工、合同工,也按上述办法由招用单位发给。城镇无业居民由计划生育费中开支。
对已享受上述待遇又生第二胎的,由本单位收回《独生子女优待证》,扣回已发的全部儿童保健费或儿童保健工分(第一个孩子严重病残者只收回《独生子女优待证》)。
四、农村口粮分配严格实行基本口粮按年龄分等定量,不能按人口平均分粮。对只生一个孩子者,其小孩可按成年人的定量分粮。
五、对不执行计划生育,经教育无效者,要实行经济制裁。凡计划外强生第二胎,以及生三胎和三胎以上的,其孕期检查费、接生费、住院费均自理,不发产假工资;其父母为职工的,孩子不得享受入托补助、统筹医疗。七周岁内儿童的口粮,属非农业人口的,按议价粮供应;属农业
人口的,按国家粮食超购加价计算,其他农副产品分配也按此精神办理;因计划外生育造成生活困难的,不予补助或救济,生育后一年内夫妇双方不能评为先进工作者(生产者),调资、晋级缓调一次。对超生子女的父母要征收超生费。职工从夫妇双方工资中、农村社员从夫妇劳动工分中
每月各征收百分之十(无劳动工分者每月按五十工分值征收现金)。其中对计划外生第二胎的,从怀孕之月起征收,到孩子出生三年为止;对生第三胎的(第二胎是双胞胎、多胞胎者按二胎办法处理),从怀孕之月起征收,至子女十四周岁为止;生三胎以上的,每多生一胎再增收百分之五
的超生费,从怀孕之月起征收,至子女十四周岁为止。超生费的征收,职工由所在单位从每月工资中扣除,农村社员在分配时从其劳动工分中扣除。所扣工资、工分分别纳入本单位福利费和公益金中支配使用。
严禁非婚生育。违犯者要严肃批评教育,并按计划外生第二胎办法给予经济制裁。
六、住房分配,要有利于计划生育。对晚婚和只生一个孩子的职工夫妇,在同等条件下优先照顾,只生一个孩子和两个孩子的家庭,可分配同等面积的住房。只生一个孩子的农村社员,在需要新建住房时,生产队应优先给予解决宅基地。今后超生家庭的城市人口不再增加其住房面积,
农村不再增划宅基地和自留地。
七、各级各单位,要把计划生育作为评比先进集体条件之一,对计划生育做出显著成绩的单位和个人,应给予表扬和适当的物质奖励,对超计划生育特别是出现三胎生育的单位,不能评为先进单位,对违犯或躲避计划生育的(特别是领导干部),要给予严肃的批评,情节严重的给予处
分。
不准从外省外地抱养孩子。对散布谣言、打击诬陷计划生育工作人员和积极分子,以及非法取环等破坏计划生育的人,要严肃处理,造成严重后果的要依法惩处。
八、要照顾好农村“五保户”和城镇无子女的退休职工,国家和集体要采取措施保证他们的生活略高于当地社员和居民的平均生活水平。终身无子女的男女职工在退休时,退休金按原工资百分之百发给;终身只生一个子女的职工退休时加发百分之五的退休金(按原工资百分之百发退休
金的不再增加)。要提倡兴办敬老院。有条件的生产大队可实行农业劳保制度。对终身无子女的社员,年老丧失劳动能力时,除按“五保户”照顾外,每人再从生产队公益金中酌情给予生活补助。
实行男女平等,子女均有赡养父母的义务和继承财产的权利。只有女孩的职工,其女儿或女婿一人(限制在三十周岁以内)可享有国家规定范围内的职工顶替权利,双方父母也可享受直系亲属劳保福利待遇。在农村,提倡男到有女无儿的社员家结婚落户,并要保证他们在政治上、经济
上享受与本地社员同等的权利和义务,任何人不得刁难和歧视。
九、施行计划生育手术后的假期按全国统一规定执行。在休假期间,国家和集体单位的干部、职工工资照发,农村社员工分照记,不影响评全勤奖。计划内的临时工、合同工手术后的假期工资由招用单位发给。
十、施行结扎或人工流产手术者,凭手术证明,商业部门供应营养品,农村社员由生产队或公社粮管所适当调剂细粮。生活有困难的干部、职工,施行手术住院期间由所在单位从福利费中酌情给予营养补贴;农村社员可从公益金中给予必要的营养照顾。施行手术住院期间,有特殊情况
确需照顾的,经单位领导批准,可派人或允许亲属请假照顾(一般不超过一周),按公假处理。要因人制宜地采取不同的有效节育措施。对只有一个孩子的夫妇,自愿绝育后,因孩子死亡而要求再育的,免费施行吻合手术。经县以上计划生育技术指导组鉴定,确因计划生育手术引起的并发
症,其治疗费用与节育手术费同样报销。在治疗过程中,职工工资照发,社员工分照记,职工病休在一年内按公假处理,超过一年者按劳保规定处理。生活困难的农村社员,采取以集体照顾为主,国家社会救济为辅的办法加以解决。因节育手术事故而丧失劳动能力的,由所在单位按公伤事
故处理。对万例手术无事故的单位和个人要给予奖励。
要认真做好妇幼保健工作,办好托儿所、幼儿园,保护妇女儿童的健康,努力做到生一个,健康成长一个,以促进计划生育的开展。
本规定自公布之日起试行。过去制订的有关规定,凡与本规定精神不一致的,以本规定为准。在本规定公布之前实行的独生子女保健费标准,今后一律改按本规定执行;对已经受到经济制裁的夫妇,可继续按过去省和各地市有关规定执行。



1980年3月31日
法院人员岗位目标考核管理体系的构建

赵如水


  伴随着法官职业化建设的推进,建立科学的法官业绩评估体系,成为推进我国司法审判事业发展进步的重大举措,并相继在“二五”、“三五”改革纲要中确定为司法管理改革的重要内容。数年间,一些先进法院先后在最高法院确定的构建原则下进行了积极探索实践,并取得了丰硕成果,为科学衡量司法审判工作起到了重要作用。但从事物发展规律来看,在司法改革仍处于探索实践阶段时,作为其重要构成部分的法官业绩评价体系,无论从理论研究上还是从司法实践中都必然存在诸多缺陷,特别是在基层法院,基于人才、经验等诸多因素的影响,更加缺乏实践基础。有鉴于此,积极探索构建以法官业绩评价体系为重点的法院人员岗位目标考核管理体系,已成为司法理论界和实务界的一项重大课题。笔者作为一名基层法院的政工人员,既欠缺丰富的理论基础,也没有宽泛的法治视野,仅结合对专家学者的研读和本院的实际略谈一二,权作完成调研任务。

一.法院人员岗位目标考核管理体系构建的现实意义

  岗位目标考核管理体系作为现代人事管理和政务管理的一项重要机制,几乎被引入到各个领域。人民法院作为国家审判机关,虽具有独特的司法特性,但仍然需要以具有普遍意义的人事和政务管理为基础,因此,在积极探索构建法官业绩评价体系的过程中,兼顾构建法院人员岗位目标考核的全方位管理体系也就成为其人事政务管理的必然选择。适应现代审判发展的需要,在注重吸纳西方司法制度精髓的基础上,结合社会主义司法制度的特点,最高法院先后在制定“二五”、“三五”改革纲要时将构建法官业绩评价体系作为重要内容,从而在构建法院人员岗位目标考核管理体系上迈出了坚实步伐,并以北京、上海、南京、山东等诸多法院为试点,积极进行了探索实践。从理论和实践的视角解读,法院人员岗位目标考核管理体系主要应具以下功能:
  一是体现了现代司法制度的价值取向。现代司法制度是民主政治发展下社会对司法价值取向的理想化追求的结果,重点包括司法理念的确立和司法运作、司法管理的科学构建,其本质属性就是通过建立符合司法规律的制度体系来实现社会的公平正义。岗位目标考核管理体系作为司法管理层面下不可忽缺的重要组成部分,也就必然体现现代司法制度的价值取向。
  二是有利于人民法院实行分类管理。应该肯定地讲,在以法官为主体的审判机关,注重对法官的管理和对司法业绩的评价是现代司法制度的必然选择,基于此,无论从理论研究上还是从管理实践中,都更多地给予了此方面的关注。但从中国司法审判机关的构成和运作来看,其实质是司法与政务的一个复合体,既要求体现司法独立的价值追求,又需要通过行政运作来作支撑。因此,建立法院人员岗位目标考核管理体系,对司法与政务进行相应标准下的分类管理和考核,才更有利于现代司法制度的构建。
  三是有利于提高整体素质。现代司法制度的发展,不仅要求司法主体的法官实行职业化,同时也要求相关司法辅助人员和政务人员的素质相应提高,只有这样才能保证司法运作的高效有序。但从当前的司法实践来看,在法官逐步职业化的过程中,作为司法审判机关的司法辅助人员和政务人员常处于一种被淡化的地位。因此,建立健全法院人员岗位目标考核管理体系,从而加强对法官以外人员的管理考核,也是提高司法审判机关整体工作能力的一种必要举措。
  四是有利于提高司法质量和效率。司法效率和司法质量作为司法评价体系中的重要参数,如何客观真实地反映这些参数,对于提高司法效率和保证司法质量具有积极的意义。因此,抑或从统计学或管理学的角度思考,或是从当前一些试点法院的法官业绩考核办法来看,多数法院也是围绕这两方面的内容重点进行相关参数设定,并依据此尽可能进行全方位的评价,从而促进审判质量和效率的提高。

二. 法院人员岗位目标考核管理体系构建中的现实缺陷
  建立法院人员岗位目标考核管理体系,其实是一种法院的管理活动。从管理学的观点看,作为国家审判机关的人民法院,也是一个人们相互协作的系统,即各类人员有效的相互合作、统一行动,从而实现国家赋予的审判职能。尽管诸多学者和法律人对构建这种评价体系进行了深入研究与探讨,并在实践中不断予以完善,但基于我国司法的浓厚行政色彩及司法本身的特性,加之地域文化的差异等因素的影响,在构建和运作该评价体系过程中仍然存在许多缺陷。主要是:
  一是评价主体不确定和结果不权威。《法官法》第十六章对法官业绩评价作出了相关规定,由本院的法官考评委员会负责,但从当前我国各级法院的实际情况来看,多数法院特别是基层法院,基于审判资源的限制,并未设立这一组织,法官的业绩考评工作普遍依靠政工部门或审判监督庭开展,评价主体不符合要求,同时考评指标也局限在一定范围之内,不利于对法官业绩的全面考核,考核结果不具有专业性和权威性。尽管如此,作为审判机关的主体,对其仍设定了一些考核参数,而对于其他司法辅助人员或政务人员来讲,只是通过一种配合组织部门开展的年度干部行政考核,形式单一且没有针对性,不能准确对审判机关辅助人员和司法政务人员做出客观评价。
  二是评价标准行政化色彩浓厚。基于历史文化的影响,我国的司法机关带有浓厚的行政色彩,渗透于各个方面,特别是司法管理层面更多是对行政管理的直接移植,反映在考核管理体系中就是管理权限集中在组织部门,对法官及其他司法辅助人员的考核等同于公务员考核,考核指标设定为德能勤绩廉五个方面,并成为干部选拔的重要“形式”参数。
  三是专业评价参数设置不合理。从一些先进法院较为完善的法官业绩评价办法来看,多数是从办案数量、结案率、调解率、上诉率、发回率、改判率等一些数字层面进行反映。但从司法实践来看,基于案件难易程度不一,当事人对权利处置认识不同,以及在法律的理解和适用上,甚至包括地域文化上的差异,这些数据常常并不能对一个人进行全方位的评价和反映,有时甚至给人一种错误的信息。如基于审判委员会讨论作出的案件被改判或发回时,特别是受司法权的地方化和行政化影响,司法结果在很大程度上并不是承办人依据法律作出的真实意思表示,但其不利后果通常会反映在承办人的司法业绩中。另外,在这些参数之外,对法官业绩评价的还有一个更重要的“错案”参数,但从司法理论和司法实践来看,对“错案”的规定本身就没有一个统一的标准,而依据一个不确定的标准来进行评价,其结论可想而知。
  再言之,对其他司法辅助人员或司法政务人员的评价更是没有具体参数而言,通常只是人缘情况的反映,固然人缘可以反映一个人的某方面,但这绝不应占主导地位,而在以民主投票为主要考核形式的支撑下,这又成为了必然。
  四是评价方法缺乏科学性。从司法实践中的考核办法运作来看,多数法院仅是由政工部门或负责司法统计部门通过对案件的相关参数进行计算而进行数量或比率的考核,这种在参数设定本就不合理的前提下计算出的数值,很难作为科学的考核依据。另外,对案件质量的考核通常也是由审判监督庭根据最高法院或省市法院制定的案件质量标准进行评查,且更多是关注了程序方面。即便如此,审判监督庭作为法院一个“附属”审判机构,多数法院在审判资源配置上都没有引起足够重视,甚至许多法院只是一人庭,而仅依靠一个或两个人来对所有案件进行全面的实体评查,客观上既勉为其难,又轻易不能对案件实体作出结论性评价。特别对于其他非法官人员的考核,更是简单到几乎被忽略,通常并不区分岗位特点、工作难易程度和完成岗位职责所需要付出的努力,只是对优秀、称职、基本称职、不称职四个等次的单项选择,这种把智力劳动与体力劳动不分的考核评价方式显然不合理。
  五是考核评价结论运用效率不高。从管理学的角度讲,考核评价的重要目的在于为管理提供科学依据。但从当前诸多法院的实际情况来看,在运用考核评价结论从而推动科学管理方面并不尽人意,如在职级晋升、等级评定、干部选拔等上,虽然或多或少都要体现考核结论,但基于等级评定直接涉及个人利益,而职级晋升和干部选拔又往往受到组织人事部门左右,考核评价结论在实践要么不愿意运用,要么很难运用,从而在根本上失去了考核评价的功能。

三.法院人员岗位目标考核管理体系的构建路径
  构建法院人员岗位目标考核管理体系,既需要注重理论研究,更需要实践中的探索,笔者结合个人十年法院政工经验,认为在构建法院人员岗位目标考核管理体系上应重点注意以下几个方面。
  一是必须把握司法的特性。在司法并不独立的现实情况下,审判机关虽带有浓厚的行政色彩,但我们必须认识到司法本应具有的独立特性,其与行政机关有很大的区别。因此,在构建以法官职业评价体系为重点的法院人员岗位目标考核管理体系时,必须把握司法的特性和运作规律,从而在确定考核评价主体、制定考核评价标准及方法、以及对考核评价结论的运用上,都需要在借鉴公务员考核的基础上实行超越。
  二是要在突出重点的基础上全面兼顾。应该肯定地讲,法官是审判机关的主体,但从法院人这个群体的角度审视,法官又不是审判机关的全部,法院是一个既包括司法审判、也包括司法政务,甚至还有诸如后勤服务的一个综合体。因此,在积极构建法官业绩评价体系的过程中,必须加强对非法官人员岗位目标考核管理体系的探索,努力形成全方位的考核管理体系。
  三是要注重实行分类管理。基于审判机关的特殊构成,在构建考核评价体系中,必须对从事不同岗位的人员进行分类管理,并按工作特性确定或制定相应的的考核评价主体、标准和方法。从当前法院人员构成来看,至少应区分为法官、司法警察、书记员、司法政务人员、司法后勤服务人员五个类别,同时要根据考核评价对象确定相应的考核评价主体、制定相应的考核评价标准。
  四是要注重考核评价主体的确立。根据法官职业的特性及其他司法辅助工作特点,借鉴西方经验及一些先进法院的做法,可做如下考虑:1.对法官的考评应依照《法官法》的规定,设立考评委员会,考评委员会应由本院审判委员会委员、审判监督庭庭长、负责案件流程管理部门负责人组成,考虑受同级人大监督,可将其分管政法工作的副主任列为成员。司法实践中有些将律师作为特邀成员,从监督的角度思考,估且可以接受,但作为内部“行政管理”的一部分,由其参与显然并不合理;2.考虑司法警察实行双重管理的体制及任务的特殊性,对司法警察的考评应由本院正副院长、政工、纪检、司法警察部门负责人及上级法院司法警察部门的领导组成考评组进行考核评价;3.对司法政务的考评由本院正副院长、政工、纪检部门负责人组成考评组进行;4.对书记员的考评由本院政工、纪检部门负责人及书记员管理处、审判监督庭、案件流程管理部门、档案部门负责人组成考评组进行;5.对司法后勤人员的考评由本院党组成员及各部门负责人组成考评组进行。
  其中的调研能力考评需由本院承担研究室职能的负责人和具有相应特长的人员参与。
  五是要注重考评标准的设定。基于审判机关的特性及分类管理的需要,可根据相应工作特点进行设定。
  共性考核评价标准及比例:参照公务员考核办法,重点设定德、勤、廉三项指标。其中德主要包括政治素质、职业道德及品性作风等方面;勤主要包括敬业精神、工作作风、工作量及工作时间等方面;廉主要包括业内外的权力使用、利益权衡、人情处理等方面。以上三方面分别在考核中占10%。
  个性考核评价标准及比例:1.法官业绩标准主要应包括办案数量、办案质量、调解(和解)率、季度结案均衡度、超审限数、上诉案件的重大改判数和因程序违法发回重审数、当庭宣判率、庭审驾驭能力、文书制作质量及司法理论调研水平;2.司法警察业绩标准主要包括日常工作任务及执行重大任务完成情况、警察技能、体能训练情况、警察知识理论水平及调研能力;3.书记员业绩标准主要包括庭审记录质量、案卷装订数量及规范程度、简单法律文书或公文制作水平、法律基础知识素质及司法调研能力;4.司法政务人员业绩标准主要包括日常工作完成情况、日常公文制作水平、综合协调及调研能力;5.司法后勤服务业绩标准主要指工作完成情况。作为重点考核内容,应在考核中占70%的比例。
  基于以上诸多指标都是量化形式,故需要经深入调研论证方可确定相应数值、比率及工作系数(指完成工作的难度或需付出更多精力)和评价增值系数(指完成工作情况受到上级表彰)。
  六是要注重考核评价方法的科学性。基于共性考核评价标准多数较为抽象或具模糊性,不易显象化表现出来,可结合平时表现和年度考核进行综合评价,根据实践经验,二者可各占50%。相对于共性考核标准,业绩考核标准许多指标则可以进行量化,这就要求在考核时要严格按照设定的标准进行。除此之外,对于业绩考核中的一些非量化指标,由各考评组进行综合评定。
  七是要注重对考核结论的运用。对于考核结论要记入个人档案,并作为表彰奖励、职级晋升、等级评定、职务晋升、后备干部培养上的重要依据。


(陵川县人民法院政治处 赵如水)

企业家如何防范法律风险•之八

企业合同法律风险防范(上)

唐青林 项先权


  合同对于企业来说非常重要,企业通过合同交易的双方或多方的意思固定下来,供双方遵循、执行。
  很多合同履行期限较长,在合同签订、履行过程中,很可能由于形势发生变化、各方对合同条款存在不同的理解,因而可能发生纠纷或争议。书面形式订立的合同在双方发生争议时就可以作为证据使用。
  因此笔者建议企业对外发生业务往来时,尽量签订书面合同。我国法律认可的书面合同的形式包括合同书、往来信函、传真、电报、电传、电子数据交换、电子邮件等。
  但是签署书面形式的合同并不足以避免法律风险。我国合同法把合同种类分为买卖合同,供用电、水、气、热力合同,赠与合同,借款合同,租赁合同,融资租赁合同,承揽合同,建设工程合同,运输合同,技术合同,保管合同,仓储合同,委托合同,行纪合同,居间合同。这十五种合同,每种合同都有其特有的法律风险,防范法律风险的策略也不一样。本文拟对上述各种合同存在的共同的法律风险进行简要分析。
◎合同尽量采用书面形式
  俗话说“口说无凭”,我国《合同法》规定,当事人订立合同可以采用书面形式、口头形式和其他形式。但是法律、行政法规规定采用书面形式的,应当采用书面形式。
  当然,书面形式并非必须要纸张记载的形式。我国合同法规定,书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。
  我国合同法对一些合同规定必须采用书面形式。例如,合同法规定租赁期限六个月以上的《租赁合同》应当采用书面形式,否则视为不定期租赁;借款合同应采用书面形式;融资租赁应当采用书面形式;建设工程合同应当采用书面形式委托监理合同应采用书面形式;技术开发合同应当采用书面形式;技术转让合同应当采用书面形式,等等。
◎加强对外签署合同的审批流程
  一般而言,一份合同的签署,应该由以下几个步骤组成:(1)业务部门与对方初步洽商、草拟合同;(2)业务部门经理审核业务可行性、风险;(3)法律部门审核法律风险,出具《法律意见书》;(4)财务部分出具分析意见;(5)分管领导审批;(6)董事长根据企业发展战略角度进行取舍、审批;(7)签署合同;(8)登记存档;(9)履行合同。
  当然,并不是所有的合同都需要律师出具法律意见书,例如企业采购一批价值几十元的文具。所以指定《合同审查审批制度》时,应该考虑授权合理,日常性的、小额的经营行为,签署一般合同,应授权业务部门独立完成,让企业老总有更多的时间去思考企业发展战略问题,而不是购买文具也要企业老总签字批准。
  所以,企业应根据自身特点,制定《合同审查审批制度》,绘制《合同审查审批表》。合同审批主要针对大额的、重大合同,这些合同应慎重为之。重要合同之前一定要律师对合同进行审核、出具法律意见书。制度要对重大合同作出定义,例如企业可以根据实际情况,规定涉及一定金额(例如10万元、100万元)以上的合同可以定义为重大合同,应按照企业《合同审查审批制度》执行,各个部门填写《合同审查审批表》后,方能签署。
  《合同审查审批表》应包括申报业务部门、申报时间、合同名称、合同类别、合同标的、合同编号、合同总金额、合同履行期限等主要信息进行记载。各个涉及的业务部门经理、法律部门、财务部、分管领导、董事长分别先后签字审批。企业公章管理部门根据最终董事长的签字,确定是否盖章。禁止在董事长签字批准之前,公章管理者在任何重大合同文本上面盖章。
◎对合同条款精雕细琢、防范法律风险
  我国的合同法第十二条规定,合同的内容一般包括以下条款:(一)当事人的名称或者姓名和住所;(二)标的;(三)数量;(四)质量;(五)价款或者报酬;(六)履行期限、地点和方式;(七)违约责任;(八)解决争议的方法。
  一份完善的合同,应该是对上述条款进行细致的撰写,能指导合同双方按照签署合同的真实意思来履行。合同条款应全面、无重大遗漏,并且合同条款不应有歧义,否则就可能给合同的履行带来困难。因此,订立合同时要力争做到用词准确、清楚,避免产生歧义。对于重要的合同条款(例如金额、履行期限、违约责任等),要字斟句酌。
  当事人的名称或者姓名和住所条款。这个条款注意:(1)涉及合同各方的公司名称的,一定要写全称,不能写简称。(2)住所条款。合同主体是自然人的,写身份证地;合同主体是法人的,写法人的营业执照所记载的地址。(3)一定要弄清楚谁是合同的主体。因为合同仅仅约束参与签署合同的各方主体,所以把某个公司写入甲方、乙方、丙方、丁方就很重要。例如购买A公司的资产,则合同主体应写A公司;但是如果合同是购买A公司的股权,则合同主体应写A公司的股东。如果主体弄错了,就可能出现无权代理、可撤销合同。
  标的条款。关于合同的标的,我们一定要和对方商量清楚。究竟合同交易的是什么?是专利权还是专利使用权?是什么产品?产品的型号规格?详细的描述可以避免供需之间出现差错。此外,双方还应对质量进行约定。如果约定不明,我国合同法规定了一个推定的法则:质量要求不明确的,按照国家标准、行业标准履行;没有国家标准、行业标准的,按照通常标准或者符合合同目的的特定标准履行。
  价款或者报酬条款。这个条款是双方最为关心的条款,撰写合同的时候一定要注意计量单位(每公斤120元还是每市斤120元);如果是涉外合同,报酬是按美元还是人民币计价?当然,如果万一当事人未能对该条款进行约定,我国合同法也规定了一个推定的法则:价款或者报酬不明确的,按照订立合同时履行地的市场价格履行;依法应当执行政府定价或者政府指导价的,按照规定履行。
  履行期限、地点和方式。履行期限、地点和方式条款一定要写清楚,尤其是涉及期限的。例如写“乙方应在五日内完成工作任务”与“乙方应在五个工作日内完成工作任务”是不一样的。
  还有,履行期限要注意起止的计算方法。例如,若仅仅约定“自增资完成之日起届满十八个月,乙方应收购甲方股权”,那么在合同履行过程中就会出现问题:究竟从以下哪一天开始算“增资完成”:(1)签署增资协议之日起计算。(2)资金注入验资账户、注册会计师出具验资报告之日起计算。(3)公司增资后,换取新的营业执照之日起算。因此,为了避免未来发生纠纷,写合同的时候就应该予以明确。可以这么写:“自增资完成之日起届满十八个月,乙方应收购甲方股权。本条所称‘增资完成之日’是指注册会计师出具验资报告所记载的、甲方将资金划入指定的验资账户之日”。这样写清之后,履行的过程中就不容易出现纷争。
  履行地点条款。为了节省运费或其他合同履行成本,应尽量约定在本地履行合同中的交付义务。若当事人未能对该条款进行约定,我国合同法规定了一个推定的法则:履行地点不明确,给付货币的,在接受货币一方所在地履行;交付不动产的,在不动产所在地履行;其他标的,在履行义务一方所在地履行。
  付款期限的条款。付款期限是双方都非常敏感的问题,尤其应明确约定。模棱两可的约定会给合作方找到拖延付款的理由。例如以下约定的付款期限就都有问题:(1)季付。季付仅约定了付款频率,但是未约定具体的付款时间。合理的约定,可以约定为“每季度开始后的第一个工作日结算、付款”或者“每季度最后一个工作日结算、付款”;(2)检验合格后付款、收到货物后付款。这种约定的问题在于,究竟是检验合格、收到货物后多少天付款?如果约定“检验合格后3日内付款”、“收到货物后3日内付款”。这样约定后,合同的双方心里都有数,不会因为付款期限问题发生争议。
  总之,合同的约定不怕细致,越细致越有利于合同双方履行合同,避免发生歧义、产生合同纠纷。
◎签署前对合同对方资格及资信审查
  我们和谁签合同?这一点在签署合同之前首先要弄清楚。在商业交往中,有些商业人士的名片上印刷的“头衔”很多,既是这个公司的董事长,又是那个公司的总经理。我们是和哪个商业主体合作呢?这个问题首先要弄清楚。
  首先是主体合法性审查。如果对方是自然人,我们就要其提供身份证复印件;如果对方是公司,我们就要求其提供营业执照复印件,作为合同的附件。别小看这个身份证复印件或者公司营业执照的复印件。身份证复印件可以作为未来一旦对方违约,企业追究责任的线索;而营业执照复印件,记载了对方公司的注册资本、注册地址、年检状况等信息。这些信息对于判断对方公司实力、法律地位的状况等非常有意义。通过查看营业执照复印件上记载的年检信息,可以知道和我们签署合同的公司是否合法存续,可以避免和已经注销的企业签署合同。有些企业签署合同后,将货物交付给对方后发现对方迟迟不付款,后查询才发现合同对方早已被工商局吊销营业执照。这时候再来维护自己的合法权益为时已晚。
  当然,我们在签署合同之前,还应该对合同对方进行基本的资格审查。主要审查合同对方有无签署该类合同的资格。我国法律对某些特殊行业的从业资格作了限制性规定,没有该行业从业资格的单位和个人不得从事特定的业务。如果我方未进行资格审查,贸然与没有资格的主体签订此类合同将给我方带来经济损失。例如,我们与某公司签署合同进行合作房地产开发,而对方并无房地产开发资质,那么双方签署的《合作开发房地产合同》就可能无法履行,给企业带来不必要的麻烦和损失。
  其次,企业在进行重要的交易之前,应尽量对合作对方做资信调查。资信调查有利于未来履行合同。进行资信调查的方法比较简单,通过该企业的上游企业或者下游企业,了解该企业履行合同是否讲信用,是不是“老赖”。如果是“老赖”,并非我们就不和他做生意,而是如果我们知道对方是“老赖”的话,我们就会在合同签署和履行过程中时刻注意把握和控制风险,在合同条款设计方面更加注意细节,防范“老赖”占企业的便宜。例如要求其先付款,或者要求其提供履约担保等,避免与老赖“短兵相接”。

注:本文为“企业家法律风险防范”系列文章之一,系列文章的部分内容摘自作者于2008年11月在北京大学出版社出版的《企业家法律风险防范》(MBA、EMBA教材)。本文首次刊登于《法制日报•周末》。
注:
1、本文首次刊登于《法制日报•周末》,作者为唐青林(北京市安中律师事务所律师)、项先权(浙江新台州律师事务所律师)。
2、本文为“企业家法律风险防范”系列文章之一。主要内容摘自作者于2008年11月在北京大学出版社出版的《企业家法律风险防范》(MBA、EMBA教材)。

■唐青林北京市安中律师事务所律师
■项先权浙江新台州律师事务所律师